Dane z rynku pracy pokazują, że kobiety wciąż napotykają trudności na jego obszarze. O tym, z czym przychodzi im się mierzyć w sektorze finansowym, porozmawiamy z główną ekonomistką Europejskiego Banku Odbudowy i Rozwoju, Beatą Javorcik. Nasza dzisiejsza rozmówczyni jest jedną z najbardziej utytułowanych Polek w dziedzinie finansów. W trakcie swojej kariery pracowała w instytucjach takich jak Bank Światowy czy Centre for Economic Policy Research. Beata Javorcik jest także naukowo związana z Uniwersytetem Oxfordzkim, gdzie jako pierwsza kobieta w historii otrzymała tytuł profesora ekonomii (statutory professor).
P.K.: Imponująca kariera naukowa i działalność w kluczowych instytucjach gospodarczych na całym świecie z pewnością wymagały od Pani koordynacji wielu projektów. Późniejsze sukcesy zawodowe świadczą o tym, że potrafiła Pani sprostać różnym wyzwaniom. W związku z tym nasuwa się pytanie: jakie są, Pani zdaniem, cechy dobrego lidera?
B.J.: Po pierwsze myślę, że ważna jest wizja tego, co chcemy osiągnąć. Po drugie, umiejętność jej wyrażenia i rzeczowego przedstawienia innym. Po trzecie, zdolność inspirowania ludzi i „sprzedania” im koncepcji – by uwierzyli, że to, co robią, ma sens. Nic nie demotywuje pracownika tak bardzo, jak poczucie bezsensu. Satysfakcja w życiu zawodowym bierze się z przekonania, że nasze działania są ważne i czemuś służą. Dobrze prezentuje to pewna bardzo znana anegdota o tym, jak ktoś w latach sześćdziesiątych zapytał sprzątacza w NASA: „Co pan tu robi?”, a ten odpowiedział: „Pomagam wysłać człowieka na Księżyc”. Ważne jest także, żeby lubić ludzi – w końcu, jeżeli jest się liderem, to z definicji pracuje się z innymi osobami. Trzeba również wiedzieć, kiedy sobie odpuścić i nie forsować na siłę swojej koncepcji. Jeśli nasza wizja się nie przyjmie, to po prostu należy zacząć pracę nad czymś innym, bo – naturalnie – nie każdą kampanię da się wygrać.
P.K.: Czy uważa Pani, że istnieją cechy charakteru związane z płcią, które pomagają lub utrudniają zarządzanie?
B.J.: Z badań naukowych wynika, że kobiety wolą sytuacje, w których jest więcej kooperacji niż konkurencji – ale jak to się przekłada na samo zarządzanie? Trudno powiedzieć, nie chciałabym nadmiernie uogólniać. Może spójrzmy na to pytanie w kontekście, jak (inaczej) kobiety działają i zachowują się w miejscu pracy. Często przywoływanym przykładem jest opowieść o kobiecie, czytającej ogłoszenie o pracę, w którym wymieniono dziesięć wymagań. Jako że spełnia „tylko” sześć spośród nich, to powie: „O nie, nie nadaję się, to posada nie dla mnie”. Natomiast kiedy mężczyzna trafi na tę samą ofertę pracy i spełnia cztery z dziesięciu wymagań, to stwierdzi, że oczywiście to oferta dla niego i wysyła aplikację. Poza tym kobiety zazwyczaj mają przekonanie, że dobra praca zostanie doceniona i że nie trzeba prosić o awans czy podwyżkę. Dobry menadżer powinien być świadomy tych różnic.
P.K.: Co według Pani stanowi główną przyczynę tego, że to właśnie w sektorze finansów obserwujemy najwyższy udział kobiet na stanowiskach zarządczych? (dane na podstawie badań Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2021”)?
B.J.: Analizowałam kiedyś norweskie dane dotyczące pensji pracowników i szukałam korelacji między tym, ile w danej firmie jest kobiet na stanowiskach kierowniczych a różnicą w zarobkach kobiet i mężczyzn, czyli tzw. gender wage gap. Miałam nadzieję, że w firmach, gdzie wysokie stanowiska zajmuje więcej kobiet, niekorzystna dla pań różnica jest mniejsza. Okazało się jednak, że takiej korelacji nie było – a czasami była ona wręcz odwrotna. Trudno mi powiedzieć, dlaczego sytuacja kobiet jest lepsza akurat w sektorze finansowym, ale jeżeli już musiałabym spekulować, to postawiłabym na kilka czynników. Po pierwsze, mamy dobry czas dla kobiet, ponieważ dużo mówi się o tym, że różnorodność poglądów podnosi jakość podejmowanych decyzji. W związku z tym warto, by w zarządach były kobiety, bo to zmniejszą szansę, że wszyscy będą myśleli w jednakowy sposób. Inną kwestią jest to, że w finansach chodzi przede wszystkim o pieniądze, więc istotne są konkretne umiejętności i może bardziej obiektywnie ocenia się pracowników na ich podstawie, a nie na bazie bardziej subiektywnych cech. Tutaj warto wspomnieć o bardzo znanym badaniu Profesor Claudii Goldin z Harvardu. Pokazało ono, że wprowadzenie parawanów w czasie przesłuchań muzyków starających się o miejsce w orkiestrach filharmonijnych w USA, tak by jury nie wiedziało, czy grający jest kobietą czy mężczyzną, zwiększyło szanse kobiet na angaż.
P.K.: Kobiety nadal natrafiają na „szklany sufit” czy to już relikt przeszłości? Jeśli kobieta otrzyma wysokie stanowisko, napotyka ona na większe (czy mniejsze) trudności w zarządzaniu na najwyższych szczeblach?
B.J.: Może zacznę od anegdoty. Nie tak dawno byłam na konferencji w jednym z postkomunistycznych krajów. Oprócz mnie był tam profesor z Anglii, którego przedstawiono jako znamienitego naukowca, oraz profesor z lokalnego uniwersytetu, którego również zapowiedziano, wymieniając wszystkie jego tytuły. W wydarzeniu uczestniczyła także kobieta, która była naukowcem, miała doktorat i pracowała w banku centralnym organizującym tę konferencję. Panią przedstawiono po prostu jako, powiedzmy, Zofię Kowalską. Po panelu zapytałam moich kolegów ekonomistów, którzy siedzieli razem ze mną w pierwszym rzędzie, czy zauważyli coś dziwnego. Nikt nie wychwycił tej różnicy. Niestety, bardzo często zdarza się tak, że przy przedstawianiu kobiet zapomina się o ich tytułach. Istnieją także badania, które pokazują, że w konwersacjach czy na spotkaniach częściej przerywa się kobietom. Znamienne jest to, że jeżeli na zebraniu kobieta rzuci jakimś pomysłem, to często zostanie on zignorowany, a kiedy kilka minut później mężczyzna zaproponuje coś identycznego, wszyscy zaczną kiwać głowami z uznaniem. Może więc jest w tym trochę prawdy, że kobiety mają bardziej pod górkę – mimo że ignorowanie ich czasami nie jest zamierzone czy złośliwe. Z drugiej strony – tak jak już wspominałam – teraz jest bardzo dobry moment dla kobiet, ponieważ dużo mówi się o nierównościach i wiele instytucji chce dać dobry przykład i w związku z tym zwraca uwagę na to, czy przy obsadzaniu jakiegoś stanowiska są kandydaci obojga płci i czy na pewno mężczyzna, który dostał posadę, ma lepsze kwalifikacje od kobiety, która była na drugim miejscu.
P.K.: Wspomniała Pani o krajach postkomunistycznych. W związku z tym chciałbym dopytać, czy z Pani doświadczenia wynika, że w Polsce jest lepiej niż w innych krajach byłego bloku wschodniego – czy raczej sytuacja wygląda podobnie? Czy dane pochodzące z rynku pracy mają w tych krajach rzeczywiste odzwierciedlenie?
B.J.: Może to zabrzmi zaskakująco, ale uważam, że kobietom w krajach postkomunistycznych pomaga socjalistyczna przeszłość. System ten miał wiele negatywnych cech, ale jedną z pozytywnych było to, że propagował równość płci (np. słynne kobiety na traktorach w radzieckich filmach). Pomimo tego, że podział ról w domach i życiu prywatnym był bardzo tradycyjny, to wydaje mi się, że nie istniało przekonanie, że kobiety nie nadają się do pracy zawodowej albo nie mogą zgłębiać kierunków ścisłych. Przeświadczenie, że dziewczynki nie mają predyspozycji do uczenia się matematyki panuje w krajach anglosaskich, gdzie nastolatki aktywnie zniechęca się do wyboru przedmiotów ścisłych na przykład w szkole średniej. Bardzo dobrze widać również to w wynikach testów PISA (badanie przeprowadzane przez OECD) z obszaru matematyki. Kiedy spojrzymy na naszych zachodnich sąsiadów i porównamy wyniki z terenów byłych Niemczech Zachodnich i NRD, to okaże się, że różnica w wynikach dziewcząt i chłopców jest mniejsza na wschodzie. Naukowcy próbowali dojść do tego, czy może w landach post-NRD dzieci uczy się matematyki inaczej. W wyniku badań wywnioskowali, że dziewczynki w tej części Niemiec mają po prostu wyższe aspiracje i nie czują się gorsze – uważają, że równie dobrze jak chłopcy nadają się do matematyki. Widać to również na międzynarodowych olimpiadach matematycznych, gdzie zespoły z Europy Wschodniej są najczęściej jedynymi, do których należą dziewczyny. Aktywność zawodowa kobiet była wysoka w krajach socjalistycznych, a więc stworzyła wzorce, które kreują ambicje u młodych dziewczyn. Jeżeli widzą one, że kobiety pracują i mogą zajmować wysokie stanowiska, rozbudza to ich ambicje. Można więc powiedzieć, że sytuacja w Polsce jest podobna do państw na wschodzie, ale za to w pewnym sensie trochę lepsza niż w państwach w Europie Zachodniej.
P.K.: Tutaj właśnie trzeba sobie zadać pytanie, jakie działania są podejmowane albo jakie należałoby podjąć w obszarze nie tylko finansów, ale i wszystkich sektorów rynku pracy, aby odchodzić od uwikłania kobiet w tradycyjne role społeczne?
B.J.: Zacznijmy od tego, że ja nie mam nic przeciwko tradycji. Niektórym kobietom bardzo odpowiada tradycyjny podział obowiązków. Jeżeli są w tak dobrej sytuacji materialnej, że nie muszą pracować, a spełniają się na polu domowym, to uważam, że to całkowicie w porządku. Natomiast ważne jest to, aby nie blokować drogi kobietom, które chcą być aktywne zawodowo i pragną piąć się po szczeblach kariery. Niezwykle istotne wydaje się pomaganie im, aby mogły pogodzić życie rodzinne z zawodowym, a umożliwia to zapewnienie odpowiedniej infrastruktury. Mam na myśli między innymi żłobki, przedszkola czy świetlice w szkołach. Na kobiety spada więcej obowiązków związanych z opieką nad dziećmi, w związku z tym poprawienie dostępu do opieki pozalekcyjnej pomogłoby im realizować się zawodowo. Można też próbować zmienić nastawienie społeczeństwa, tak jak to zrobiono w krajach skandynawskich poprzez upowszechnienie urlopu tacierzyńskiego. Tutaj ponownie posłużę się anegdotą. Swego czasu miałam malutki kawałek etatu na Uniwersytecie w Oslo. Gdy tam przyjeżdżałam, koledzy z wydziału często zapraszali mnie na kolację. Pewnego razu miałam iść na spotkanie z dwoma młodymi profesorami, ale mogliśmy umówić się dopiero na godzinę 20, bo musieli położyć dzieci spać. To mnie zastanowiło, bo nikt nie powiedział, że ich żon nie było, że podróżowały albo że były chore. Okazało się, że po prostu w domu mieli taki podział obowiązków, i że to właśnie do nich należało położenie dzieci spać.
Dużo mówi się o pandemii jako o zjawisku, które spowodowało recesję uderzającą w kobiety. Jeżeli popatrzymy na Stany Zjednoczone, wszystkie zastoje i załamania gospodarcze od czasu drugiej wojny światowej dotykały bardziej mężczyzn. Zazwyczaj w czasie spowolnienia gospodarczego bezrobocie wśród nich podnosiło się szybciej niż wśród kobiet – lecz w recesji spowodowanej pandemią było odwrotnie. Działo się tak, ponieważ pandemia uderzyła w sektor usług, gdzie kobiety są częściej zatrudniane. Natomiast mało mówiło się o tym, że dotknęła ona również kobiety, które mogły pracować zdalnie, tzw. professionals. W wielu krajach przez bardzo długi okres szkoły były zamknięte, a obowiązek pomocy dzieciom w nauce zdalnej spadł głównie na kobiety. W niektórych państwach poddano to zjawisko analizie i zapytano matki i ojców, ile czasu spędzają dziennie pomagając dzieciom w lekcjach. Ustalono, że oboje rodziców przeznaczało na ten cel więcej czasu niż w „normalnych” warunkach, jednak na kobiety ten obowiązek spadł w dużo większym stopniu niż na mężczyzn. Oznacza to, że trudniej było im się wykazać w pracy podczas pandemii, ponieważ miały na głowie nie tylko pracę zdalną, ale również dom, dzieci i opiekę nad chorymi członkami rodziny. Widać to na przykładzie danych z LinkedIn: kobiety w pewnym momencie przestały uaktualniać swoje profile i aplikować na nowe miejsca pracy. Wielu ludzi może powiedzieć, że to decyzja, która została podjęta na poziomie rodziny – jeżeli partner zarabia więcej niż partnerka, to ważniejsza jest jego kariera. Z punktu widzenia gospodarstwa domowego rzeczywiście warto faworyzować tę bardziej dochodową posadę, jednak takie postępowanie wzmaga problem różnic w zarobkach między kobietami i mężczyznami. Kolejny kryzys podobny do pandemii może doprowadzić do ponownego pogorszenia sytuacji kobiet, dlatego świadomość występowania takich zjawisk i zależności jest bardzo ważna.
P.K.: Czy kariera naukowa na poziomie międzynarodowym często stawia Panią przed wyborem między pracą a rodziną?
B.J.: To pytanie musiało paść. Zacznijmy więc od spraw ogólnych, a potem przejdziemy do bardziej osobistych. Uczciwie mówiąc, przed takim wyborem stajemy codziennie, ponieważ doba ma tylko 24 godziny, a praca naukowa nigdy się nie kończy. Zamykając drzwi naszego gabinetu na uniwersytecie, nie przestajemy pracować, bo zawsze można zrobić kolejne badanie, coś przeczytać czy się dokształcić. Podobnie jest z pracą kobiety w domu. Zawsze można zrobić coś więcej – pomóc dziecku, posprzątać i tak dalej. Nieuczciwe jest mówić, że możemy mieć wszystko. W Stanach przez bardzo długi czas panowało przekonanie, że można mieć i karierę, i świetną rodzinę, i wyglądać jak modelka – i te kilka sfer da się pogodzić, tylko trzeba więcej pracować i bardziej się postarać. Dopiero w 2012 roku Anne-Marie Slaughter (politolożka, dziekan z Uniwersytetu Princeton, doradczyni Hillary Clinton) opublikowała artykuł, w którym napisała, że mitem jest to, że kobiety mogą pogodzić wszystko. W swoim artykule Slaughter pokazała kontrast pomiędzy pracą w administracji publicznej, którą bardzo trudno było pogodzić z życiem rodzinnym, a pracą na uczelni, gdzie elastyczny tryb pracy i nienormowane godziny to ułatwiają. Zinterpretowałam więc jej przesłanie inaczej – jeżeli gdzieś można pogodzić sferę zawodową z życiem rodzinnym, to właśnie na uczelni. Mam rodzinę: męża i dziecko, więc w jakiś tam sposób – lepszy czy gorszy – w dużej mierze dzięki trybowi pracy na uniwersytecie – udało mi się pogodzić te dwie sfery.
P.K.: Obecnie istnieje dosyć sporo programów przeznaczonych wyłącznie dla kobiet (na przykład TOP Women w e-biznesie, Akademia Liderek Biznesu). Jak ocenia Pani przedsięwzięcia dotyczące wsparcia w rozwoju i budowy marki osobistej kobiet wkraczających do świata finansów? To ważny i potrzebny krok? A może daje przeciwne do zamierzonych efekty: sugeruje, że kobiety nie są wystarczająco kompetentne i powinny się dodatkowo szkolić, aby móc konkurować z mężczyznami?
B.J.: Jestem dużym zwolennikiem programów dla kobiet, dlatego że w nich nie tylko chodzi o same szkolenia, chociaż one również mogą być pomocne. Ważne jest to, by ułatwić tworzenie sieci kontaktów między kobietami, które wkraczają w życie zawodowe w zbliżonych dyscyplinach i mogą napotykać w przyszłości podobne wyzwania. Posiadanie takich kontaktów jest czymś bardzo użytecznym. Mężczyźni są znani z tego, że wspierają się i trzymają się razem, a kobietom niestety wychodzi to gorzej. Wiele lat temu, kiedy pracowałam w Banku Światowym w Waszyngtonie, zorganizowano szkolenie dla kobiet z krajów rozwijających się (tudzież postkomunistycznych), które pracowały w tej instytucji. Byłam bardzo zadowolona, że jako młodemu pracownikowi banku udało mi się na nie załapać, jednak zdziwiło mnie, jak to spotkanie wyglądało. Było dla mnie ogromnie ciekawe i niepojęte to, że wiele z tych kobiet, które osiągnęły duże sukcesy w swoich krajach rodzinnych, teraz – pracując w Waszyngtonie w międzynarodowej instytucji – często czuło się niepewnie i stosunkowo mało odzywało się na zebraniach, tak jakby brakowało im pewności siebie… Byłam zszokowana, że te kobiety, które już często miały bardzo prominentne kariery, odczuwały taką samą niepewność jak ja. To wydarzenie pozwoliło mi zrozumieć, że nie jestem wyjątkiem, co wtedy było bardzo budujące. Wydaje mi się, że to wspólne doświadczenie pomogło bardzo wielu kobietom, które uczestniczyły w tym kursie.
P.K.: Tak na sam koniec. Czy może Pani udzielić rad studentom rozpoczynającym życie zawodowe? Coś, co chciałaby Pani wiedzieć, będąc w ich wieku.
B.J.: Nie należy za bardzo przejmować się porażkami. Dla młodego człowieka niepowodzenie często wydaje się końcem świata, ale potem, patrząc z perspektywy lat, człowiek często się z tego śmieje. Nie możemy dać się zniechęcić. Musimy próbować dalej, przyjmować porażki i niepowodzenia jako sygnał, który pomaga nam zorientować się, w jakim kierunku powinniśmy iść, by znaleźć swoje miejsce w życiu zawodowym.
